虽然大多数围巾厂家都有明确的战略计划，但没有把绩效计划与战略计划相结合，从而把各执行机构的行为协调到共同的战略目标上来。这就造成了各绩效指标彼此孤立，没有根据战略的要求明确各执行机构的关键绩效考核领域和相应的资源配置计划，导致围巾厂家的战略没有严格地贯彻执行。

存绩效管理中，许多围巾厂家没有对全体员丁进行必要的培训和沟通，信息不对称，从而没有存全体员工中达成共识。由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道工作中存在的缺点和今后努力的方向，参与绩效管理的积极性和主动性小高，使绩效管理工作无法实现改进绩效、推进发展的目标。

一些围巾厂家绩效考核的总体没训和操作细节适用性不够，针对性不强，存在形式重于内容的问题，因此，考核结果就能起到应有的作用。很多围巾厂家定性指标与定量指标结合不平衡，考核指标与围巾厂家发展战略目标联系小紧密，考核指标的设计没有体现围巾厂家发展要求。

在构建绩效考核体系时，部分围巾厂家往往将考核的重点局限于个人，忽视对部门整体绩效的考核，最终削弱了整个团队的凝聚力和战斗力。绩效管理是全体员工共同的事情，并不是人力资源管理部门分派给各个部门、各个单位的工作任务，是各级管理者必须认真做好的本职工作，是人力资源管理部门为各级管理者提供的一个高效管理的平台。

许多单位喜欢将绩效考核作为一个点来对待，其实整个工作周期就是绩效管理的过程。管理者要习惯于督促和沟通，在下达任务指标的时候就要学会将责任人落实，关心下属的成长，对于交办的任务要实时了解进展和需要克服的困难。若发现目标与现实存在较大差距，要及时催促、辅导并提供帮助，促进指标的完成。

在实践中，不少考核者不能以一种客观、公正的态度对待每一个被考核者，在评定时常受某些主观心理因素的干扰。加上考核标准模糊、难以准确量化、不切实际等因素的影响，往往使考核流于形式，从而造成绩效考核的不全面、不客观、不公正，影响了考核结果的运用。